PENGENALAN & PERIHAL DIRI :

Salam sejahtera saya ucapkan kepada semua pembaca.  Saya Gagat Ak Gawan berasal dari negeri Sarawak dan bertugas sebagai seorang anggota polis berpangkat inspektor. Saya bertugas di IPD Johor Bahru Selatan. Saya adalah pelajar UTMspace Johor bahru. Penghasilan blog ini adalah untuk subjek sistem maklumat sumber manusia dan  akan di semak oleh DR. Nur Naha Abd Mansur.

Sebelum saya meneruskan penulisan saya tentang pengurusan sumber manusia, saya akan menerangkan dahulu definisi pengurusan sumber manusia. Seperti yang kita ketahui, istilah pengurusan sumber manusia telah digunakan dengan agak meluas. Terdapat kepelbagaian definisi istilah ini. Satu ciri utama pengurusan sumber manusia yang dikenal pasti oleh beberapa penyelidik ialah Penekanan ini dianggap sebagai satu perubahan paradigma dari pendekatan yang bersifatjangka pendek dan taktikaI kepada satu pendekatan yang bersifat jangka panjang dan strategik dalam pengurusan sumber manusia (Thomason1991). lni berbeza dengan pengurusan personel tradisional yang dianggap bersifat reaktif, jangka pendek dan lebih tertumpu kepada pekerja peringkat bawahan (Legge 1989). Pengurusan sumber manusia menekankan usaha yang dilakukan secara pr~untuk mewujudkan dasar dan amalan yang sinergistik dan meliputi semua bidang di dalam organisasi (Hendry dan Pettigrew 1991;Schuler 1992). Storey (1992, p. 24-25) merumus bahawa terdapat empat pengertian yang sering diberikan kepada istilah pengurusan sumber manusia.

 Pengertian pertama hanya menggunakan istilah ini bagi mengganti istilah pengurusan personel. lni dapat dilihat daripada penggunaan istilah pengurusan sumber manusia sebagai tajuk edisi terkemudian buku-buku yang sebelum itu menggunakan pengurusan personel sebagai tajuk. Kandungan, idea-idea dan pendekatan buku-buku ini tidak banyak berubah.

Pengertian yang kedua merujuk kepada penggunaan teknik-teknik pengurusan tertentu secara bersepaciu. Ini melibatkan mewujudkan dasar-dasar dan pengunaan teknik-teknik seperti pemilihan dan pengambilan pekerja, penilaian prestasi, pengurusan pampasan serta latihan secara sistematik untuk meningkatkan prestasi organisasi.

Pengertian yang ketiga menekankan kepentingan mengambil satu pendekatan yang dihubungkait dan disepadukan dengan perniagaan dalam proses pengurusan tenaga kerja. Definisi ini menekankan keperluan memastikan amalan pengurusan tenaga kerja sesebuah organisasi bersesuaian dengan strateginya. Strategi organisasi dilihat sebagai penentu bentuk pengurusan tenaga kerja dalam organisasi.

Definisi yang keempat mengembangkan lagi definisi yang ketiga. Selain daripada penekanan kepada pengurusan tenaga kerja secara strategik, ia juga menekankan usaha membina komitmen pekerja kepada natijah-natijah tertentu yang diinginkan organisasi.

PENGAMBILAN & PEMILIHAN PEKERJA (HUMAN RESOURCES RECRUITING & STAFFING)

Folio1

Pengambilan dan pemilihan pekerja merupakan proses untuk mendapatkan , menempatkan dan menggalakkan bakal pekerja yang berpotensi untuk mengisi kekosongan jawatan yang sedia ada atau jawatan yang bakal diwujudkan dalam sesebuah organisasi. Proses ini amat penting bagi menjamin pengurusan sumber manusia dalam sesebuah organisasi. Pengambilan dan pemilihan pekerja adalah suatu proses yang berlainan tetapi berkait rapat antara satu sama lain yang mana keduanya berbeza  mengikut pendapat masing-masing.

Pengambilan pekerja merupakan proses menarik minat seberapa ramai calon untuk memohon pekerjaan dalam organisasi  (Flynn, 1994; Farnham &Stevens, 2000; Min & Kleiner, 2001; Scholarios et al., 2003; Fish &Macklin, 2004). Pengambilan pekerja juga merupakan  salah satu bahagian dalam proses mendapatkan sumber manusia sebagai asset sesebuah Negara dan organisasi.  Ianya adalah satu kaedah yang perlu  ada dalam pengurusan sumber manusia. Menurut Flippo, “pengambilan kakitangan merupakan proses mencari bakal calon-calon pekerja yang ditawarkan oleh organisasi”. Manakala Hellriegel & slocum pula mendifinisikan  bahawa pengambilan kakitangan sebagai pencarian pekerja-pekerja samaada dari dalam atau luar organisasi untuk memenuhi kekosongan jawatan. Objektif utamanya adalah untuk mendapatkan pekerja-pekerja yang berkelayakan tinggi dengan kos yang paling rendah. Daripada pengertian diatas maka dapat kita rumuskan bahawa pengambilan pekerja adalah suatu proses pencarian calon yang benar-benar berpotensi dengan jawatan yang ditawarkan. Dengan kata lain ianya adalah satu kaedah yang digunakan dalam mendapatkan calon-calon yang mempunyai kelayakan yang benar-benar sesuai dengan jawatan yang sedia ada atau yang ditawarkan dalam sesebuah organisasi. Dalam usaha mencapai tujuan tersebut maka beberapa kategori harus diambil perhatian. Antaranya adalah daripada sumber mana dan kaedah apakah yang perlu dilakukan dalam pengambilan pekerja. Dalam hal ini, kaedah pengambilan haruslah dititikberatkan kerana daripada kaedah inilah maka kita akan dapat tenaga sumber manusia sebagai tenaga kerja. 

Terdapat dua kategori atau kaedah pengambilan pekerja iaitu kaedah pengambilan dalaman dan kaedah pengambilan luaran.

 1)    Kaedah pengambilan dalaman

Kebanyakan organisasi besar terutamanya lebih gemar menggunakan kaedah ini iaitu pengambilan kakitangan daripada kalangan pekerja dalamannya. Antara cara yang digunakan adalah:

Ø  promosi dan tawaran

Ø  rujukan atau cadangan pekerja

Ø  pertukaran

Ø  penempatan jawatan

2)   Kaedah pengambilan Luaran

Kaedah pengambilan luaran amat terkenal dikalangan syarikat-syarikatyang mahukan variasi dan perubahan dalam organisasi mereka. Ianya juga digunakan apabila kaedah pengambilan dalaman tidak mendapat sambutan ataupun kekosongan jawatan adalah banyak dan memerlukan professional yang memerlukan pengkhususan jawatan atau jawatan yang memerlukan kelulusan dalam bidang-bidang tertentu. Antara kaedah yang digunakan adalah :

Ø  Pengiklanan

Ø  Syarikat atau agensi pekerjaan

Ø  Latihan pusat pengajian

Ø  Organisasi atau badan profesional

Manakala pemilihan pekerja merupakan proses mengenalpasti dan memilih pekerja yang terbaik untuk organisasi. Pemilihan pekerja amat berkait rapat dengan pengambilan kerana kedua-duanya melibatkan proses menempatkan individu dalam sesebuah organisasi. Pemilihan pekerja amat dipengaruhi oleh strategi pengambilan yang digunakan. Ini bermakna strategi pengambilan yang baik dapat menarik seberapa ramai calon untuk memohon jawatan yang ditawarkan dan pemilihan pekerja dapat dilakukan dengan lebih berkesan. Perbelanjaan dan usaha yang tinggi oleh sumber manusia dalam organisasi dapat menghasilkan calon yang terbaik untuk sesuatu jawatan. Pemilihan dibuat berdasarkan kepada kumpulan pemohon yang memohon sesuatu jawatan dan memilih mereka yang paling layak untuk jawatan tersebut. Torrington & Hall (1991) berpendapat bahawa pemilihan pekerja yang dilakukan dengan  berhati-hati dan mengikut prosedur yang ditetapkan boleh memberikan keadilan kepada semua pihak dan sekaligus mengelakkan kesilapan dalam pemilihan calon semasa temuduga.

Menurut Ramsey (1994) serta Ahmad dan Schroeder (2002),  untuk melaksanakan pemilihan pekerja yang efektif, strategi pengambilan memerlukan tiga tujuan utama iaitu:

a)    Meningkatkan jumlah pemohon yang berkelayakan bagi sesuatu jawatan

b)   Mengikut kehendak sosial dan undang-undang yang telah menetapkan kuota terutamanya ciri-ciri demografi pekerja yang dipilih dalam organisasi

c)    Mengurangkan kos pengambilan dan pemilihan pekerja iaitu melalui kejayaan menarik seberapa ramai calon untuk jawatan tersebut

Kesimpulannya strategi pemilihan dan pengambilan pekerja  yang digariskan oleh (Flynn, 1994; Farnham &Stevens, 2000; Min & Kleiner, 2001; Scholarios et al., 2003; Fish &Macklin, 2004) serta Ramsey (1994) serta Ahmad dan Schroeder (2002),  boleh memberikan kesan positif kepada organisasi dan masalah-masalah sumber manusia pusing ganti pekerja yang tinggi, ketidakhadiran dan ketidakpuasan kerja dapat diminimumkan. Masalah-masalah yang berkait dengan pengurusan merupakan cabaran kepada amalan pengambilan dan pemilihan pekerja. Herriot (1989) mendapati bahwa amalan tersebut semakin kritikal kerana walaupun  firma Berjaya memilih pekerja yang berkualiti, mereka akhirnya akan meninggalkan organisasi. Sebarang kesilapan yang berlaku dalam pengambilan dan pemilihan pekerja boleh mengakibatkan kos pengurusan meningkat, produktiviti menurun, organisasi tergendala dan moral pekerja menjadi rendah.

RUJUKAN :

http://www.studymode.com/subjects/hrm-functions-stuffing-page2.html

http://www.westerncape.gov.za/text/2004/3/pgwc_recruit_policy_april2002.pdf

Flynn, G. (1994). Attracting the right employees and keeping them. Personel journal, 73, 44-49.

Farnham, D, & Stevens, A (2000) . Deceloping and implementing competence-based recruitment and selection in a social service department – A case study of west Sussex country council. International journal of public.

Sector management, 13(4), 369-382 MIN, j.c & Kleiner.  B.H (2001). How to hire employees effectively. Management research news, 24(12), 31-38.

MAKLUMAT DAN KELEBIHAN KOMPETITIF (INFORMATION AND COMPETITIVE ADVANTAGES)

Folio1

Kelebihan daya saing atau kelebihan kompetitif  adalah merujuk kepada dua organisasi yang wujud di mana kedua-dua organisasi ini menghasilkan satu produk yang lebih kurang sama dan perlu bersaing untuk mendapatkan keuntungan , meningkatkan jualan dan kepuasan pelanggan. Kelebihan kompetitif ditakrifkan sebagai kelebihan strategic suatu perniagaan entiti yeng melebihi saingan dalam industry yang berdaya saing. Ianya akan berlaku apabila organisasi mahu membangunkan atau mahu melaksanakan pengeluaran daripada pesaing-pesaing. Ia adalah tentang bagaimana mereka meletakkan organisasi mereka sebagai pesaing utama dan bagaimana mereka mahu untuk menjadi yang terbaik dikalangan organisasi-organisasi yang lain yang mana perbezaan itu akan wujud sebagai produk, perkhidmatan dan keupayaan mereka untuk memberikan yang terbaik kepada pengguna mahupun pelabur. Kelebihan kompetitif juga adalah gabungan dengan HR dan IS. Ini sebenarnya bertujuan untuk meningkatkan keuntungan organisasi, untuk memperbaiki komunikasi dikalangan mereka dan untuk memenuhi objektif mereka. Contohnya penggunaan IS teknologi yang melibatkan system yang boleh menghubungkan organisasi kepada pembekal, pengedaran dan pelanggan.

Terdapat lima strategi kompetitif yang boleh digunakan oleh semua organisasi antaranya adalah :

·         kepimpinan kos

·         strategi perbezaan

·         ,strategi innovasi

·         strategi pertumbuhan

·         strategi pakatan

 Kelima-lima strategi ini bertujuan untuk mencapai matlamat yang ingin mereka capai untuk menaikkan nama dan prestasi organisasi mereka dalam dunia persaingan.

 Sistem maklumat pula ditakrifkan sebagai satu sistem set kompenen yang saling berkaitan untuk menghasilkan data yang berguna kepada pengguna. Ianya merupakan satu gabungan operasi yang melibatkan perancangan, pengurusan serta penganalisisan data bagi menghasilkan maklumat yang boleh digunakan di dalam proses membuat keputusan. System ini juga adalah berasaskan satu pengubahan data bagi menyediakan bantuan analitik kepada analitik kepada penganalisis dan pembuat keputusan. Sistem maklumat bukanlah sekadar satu set perisian dan perkakasan komputer yang menghasilkan data. Ia merupakan satu sistem pengendalian dan penganalisisan data yang mengandungi lima komponen utama iaiatu manusia, proses, perisian, perkakasan dan data. Di mana komponen ini saling berkait antara satu sama lain.

Sistem ini merupakan satu sistem yang amat penting. Peranan sistem maklumat adalah penting dalam meningkatkan kelebihan dan keburukan pesaing supaya organisasi menjadi sebuah organisasi yang mantap dan kuat serta dapat menunjukkan pencapaian yang tinggi seterusnya akan digeruni oleh pesaing-pesaing yang lain.

Oleh itu kesimpulan yang saya perolehi adalah semua organisasi berhak untuk mendapatkan keuntungan, boleh mewujudkan penggantungan pelanggan , boleh mengurangkan kos, boleh membuat rangkaian kepada pelanggan mahupun pelabur serta mendapat segala kebaikan untuk organisasi mereka.persaingan yang wujud ini mampu menjadikan setiap organisasi memperbaiki prestasi dan dapat mewujudkan produk-produk baru dan berkualiti tinggi yang dapat memberi manafaat kepada pengguna.

Rujukan :

http://en.wikipedia.org/wiki/competitve_advantage

http://mtp2013.tripod.com/NOTA1SM.pdf

chriss Laszlo and nadya zhexem beyeva, embedded sustainalibility the next big competitive advantages, 2011 greenleaf publishing limited.

SISTEM PENGURUSAN PRESTASI (HR PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEM)

Folio1

Sistem pengurusan prestasi bermaksud suatu sistem untuk merancang, melaksana, mengurus dan menilai pencapaian prestasi anggota dan matlamat organisasi dalam tempoh tertentu. Dalam erti kata lain, sistem ini  merupakan satu sistem yang mengurus dan mentadbir penilaian prestasi setiap anggota organisasi bawahannya.  Sistem ini adalah sangat penting dalam sesebuah organisasi kerana :

Ø  Menghubungkaitkan anggota dengan rancangan / Tindakan kerja organisasi (SKT)

Ø  Maklumbalas antara pekerja dan majikan

Ø  Membuat petunjuk prestasi, pengukuran dan penilaian

Ø  Kaunseling, Motivasi dan Insentif

Ø  Menerapkan budaya kerja berprestasi cemerlang

Dalam sesuatu pengurusan prestasi, pekara yang perlu dipertimbangkan ialah prestasi pengurus yang cemerlang dan menjadi contoh kepada pekerja yang lain. Sesuatu cara pengurusan bergantung kepada beberapa faktor iaitu personaliti individu, suasana tempat kerja, ukuran masa dan budaya sesuatu organisasi. Pengurusan prestasi yang berkesan harus mempunyai panduan dan bantuan dalam pembangunan sumber manusia. Menurut Prof. Dr. Mohd Kamal Hassan " Sekiranya pendekatan pengurusan moden membenarkan professional ( termasuk pengurus ; pentadbir ) berpegang teguh kepada 'share value' sesuatu organisasi tanpa mengambilkira samada bercanggah atau tidak dengan sistem nilai yang lebih besar yang wujud di luar profession, maka di dalam Islam kesetian kepada perintah Allah dan Rasul wujud nilai utama yang mengatasi segala nilai-nilai lain yang wujud di dalam sesuatu sub-sistem atau sub budaya".( Shahrom, 1962 ).

Definisi penilaian prestasi pula merujuk (Coen & Jenkins,200) “ Performance appraisal is a precess of evaluating or judging the way in which someone is functioning. It involves a systematic evaluation of employees by his or her supervisor or some other qualified person who is familiar with the overall employees performance” .

Sistem penilaian prestasi adalah suatu sistem instrumen penting pengurusan sumber manusia bagi menilai pencapaian prestasi anggota perkhidmatan awam dan pencapaian matlamat organisasi.

 Terdapat dua objektif utama penilaian prestasi iaitu:

a)    Judgemental : Fokus adlah untuk menilai setiap pekerja bagi membantu pihak pengurusan membuat keputusan yang berkaitan dengan “reward and sanction”

b)   Developtment : Fokus adalah untuk menyediakan maklumbalas tentang kekuatan dan kelemahan pekerja bagi membolehkan mereka meningkatkan pencapaian. (prestasi).

Sebelum menilai prestasi, terdapat prinsip-prinsip asas dan tujuan penialaian yang ingin saya ketengahkan  . prinsip & tujuan penialaian prestasi tersebut adalah seperti berikut:

Ø  Menentukan penempatan dan bidang kerjaya sesuai dengan potensi

Ø  Menentukan kesesuain dan kelayakan untuk kenaikan pangkat , pemangkuan, pinjaman dan pertukaran sementara

Ø  Menentukan kelayakan atau kesesuain untuk pergerakan gaji

Ø  Menentukan penganugerahan khidmat cemerlang (APC) , darjah kebesaran, bintang, pingat serta surat penghargaan

Ø  Mengenalpasti dan merancang keperluan latihan

Ø  Memberi kaunseling bertujuan memperbaiki dan mempertingkatkan prestasi serta motivasi pekerja.

Seterusnya saya ingin sertakan sekali tentang ciri-ciri penilaian prestasi. Penilaian prestasi bagi pekerja haruslah dilakukan secara terang objektifnya, adil dan telus. Penilaian haruslah dilakukan berdasarkan pencapaian kerja sebenar dan bukanlah mengikut pengaruh atau melalui hubungan rapat dengan pekerja tersebut. Penilaian haruslah dibuat dengan cermat dan tidak tergesa-gesa. Selain itu penilaian juga tidak boleh di pengaruhi oleh prestasi tahun sebelumnya dan tidak memilih kasih kepada sebelah atau mana-mana pihak.

Dengan ini dapatlah disimpulkan bahawa pengurusan prestasi dalam organisasi haruslah di titikberatkan oleh semua organisasi supaya semua pekerja dapat perolehi kebaikan dan mengelakkan dari penurunan prestasi pekerja tersebut.

Rujukan:

http://www.scribd.com/doc/3102008/NOTA-PENGURUSAN-PRESTASI

http://www.moe.gov.my/upload/galeri_awam//2010/1286873836.pdf

KESIMPULAN (Folio 1)

Folio1

Secara keseluruhannya, apa yang saya dapat daripada ketiga-tiga tajuk ini ialah Teknologi maklumat merupakan salah satu perkara utama di dalam mengukuhkan sesebuah organisasi untuk bersaing dengan organisasi-organisasi lain dan bertahan dalam persaingan perniagaan yang semakin sengit pada masa kini. Perkembangan akan teknologi maklumat telah memberikan kesedaran kepada kita akan manfaatnya keatas pengurusan sesebuah organisasi termasuklah aspek kewangan dan pengurusan organisasi itu sendiri serta aspek sumber manusia dalam mencapai objektif atau matlamat organisasi itu sendiri. System maklumat sumber manusia (IS) membincangkan topic tentang perubahan peranan (HR) professional dan memberi kesan kepada evolosi HRM dan HRS. topik ini telah memberikan kita pengetahuan yang lebih lanjut tentang kelebihan HRIS  itu sendiri. Dari (IS) kita juga dapat pelajari tentang kelebihan kompettitf dalam persaingan semua organisasi.

WEB BERASASKAN PEMBELAJARAN DAN PEMBANGGUNAN PEKERJA (ELD)

Folio2

Pembanggunan pekerja merujuk kepada pendidikan formal, pengalaman pekerja , perhubungan dan penilaian personaliti dan kebolehan yang dapat membantu para pekerja berprestasi dengan lebih berkesan dalam pekerjaan semasa dan akan datang. Pembanggunan pekerja merupakan kompenen penting dalam usaha sesebuah organisasi untuk :

v  Memperbaiki kualiti

v  Mengekalkan para pekerja penting

v  Memenuhi cabaran persaingan global dan perubahan sosial

v  Menyesuaikan pembaharuan teknologi dalam rekabentuk kerja

Menurut (Todd J.Maurer, 2000) Pembelajaran dan pembanggunan pekerja merujuk kepada latihan dan pembanggunan pekerja di mana ianya adalah sebagai tujuan yang mengandungi kognitif iaitu pemikiran yang efektif dan tingkahlaku yang menggambarkan kearah pembelajaran yang berterusan.

Salah satu tujuan dan pembelajaran pekerja adalah untuk memperbaiki prestasi pekerja dan organisasi itu sendiri serta meningkatkan pengetahuan, kemahiran dan sikap pekerja untuk di aplikasikan dalam bidang tugas mereka. Program pembanggunan pekerja juga bertujuan mengendalikan dan memberi persediaan pekerja ke arah pekerjaan masa hadapan mereka.

Antara tujuan lain pembelajaran dan pembanggunan pekerja adalah untuk memastikan pekerja itu sendiri boleh berdaya saing dalam pekerjaan mereka dan berdaya saing dalam prestasi pekerjaan mereka. Selain itu, ini juga bertujuan untuk membantu mereka dalam menangani tekanan diri dalam menerima bebanan tugasan yang mereka hadapi.

Pembelajaran dan pembanggunan pekerja secara umumnya mempunyai lima kompenan utama iaitu:

                      i.        Maklumat peribadi pekerja sebagai satu perisian atau system dalam talian bagi satu penyelesaian untuk kemasukan data, menjejak data dan maklumat data yang diperlukan dalam mengendalikan latihan dan pembanggunan. Maklumat peribadi mengandungi maklumat yang diperlukan dalam kenalan seperti nama,no telefon, no faks alamat dan lain-lain. (Alfred J.walker,1993)

                    ii.        Prestasi sebelum latihan. Oraganisasi boleh mempertimbangkan latarbelakang pendidikan pengalaman pekerja, tahap prestasi dan bagaimana pekerja membina kerja dan tanggungjawabnya. Kritria yang perlu diukur ialah melalui keperluan memahami prestasi semasa untuk merapatkan jurang prestasi yang kurang baik kepada yang lebih baik. Seterusnya mengambil bahagian dalam apa-apa penilaian tambahan yang diperlukan untuk latihan supaya dapat jaminan bahawa latihan yang diadakan itu mendapat impak yang sepatutnya.(Alfred J.walker,1993)

                   iii.        Kursus latihan iaitu satu siri pembelajaran untuk mengajar kemahiran dan pengetahuan berkaitan dengan tugasan dalam pekerjaan.

                   iv.        Pemindahan latihan iaitu pembelajaran semasa latihan dapat di aplikasikan di tempat kerja. Penilaian ini untuk mengukur keberkesanan pembelajaran pekerja dalam mempelajari sesuatu latihan dalam program latihan yang diadakan oleh organisasi. (Raymond A.Noe,2000)

                     v.        Penilaian program  untuk menilai itu Berjaya atau tidak Berjaya. Penilaian program boleh dinilai melalui penilaian model kirtoatrick iaitu penilaian melalui pembelajaran yang dapat di cerap oleh peserta melalui ujian bertulis selepas latihan, tingkahlaku yang berubah melalui pemindahan pembelajaran sebelum latihan dan selepas latihan.

Penggunaan sistem terhadap program pembelajaran dan pembanggunan pekerja ialah dimana rekod maklumat yang disimpan adalah berhubungkait dengan pengurusan latihan. Segala pembelajaran latihan dan pembanggunan pekerja akan mempunyai perisian yang memudahkan proses program latihan dengan menganalisis latihan kepada penilaian latihan. Rekod maklumat peribadi pekerja dalam kehadiran pekerja, nama kursus dan siapa yang akan menjadi pengajar serta modul kursus yang harus diberikan. System ini juga merancang dan memantau latihan pekerja , pembanggunan kerjaya dan prestasi kerja.

Terdapat kelebihan dan keburukan dalam penggunaan sistem ini:

Kelebihan

Sistem ini  membolehkan pekerja memperbaiki kemahiran terhadap penggunaan komputer, dimana pekerja akan sentiasa menggunakan sistem ini dengan penggunaan perkakasan komputer. Selain itu, pekerja mempunyai peluang untuk menambah ilmu dalam melayari perisian sistem ini untuk mendapat maklumat kursus dan sekaligus dapat mengurangkan kos pengurusan organisasi.

Keburukan

Keburukan sistem ini adalah sesetengah isi kandungan sistem tidak sesuai dengan pengguna. Tidak semua pengguna sistem ini mempunyai masalah yang sama, penggunaan sistem boleh menimbulkan macam-macam masalah yang berlainan. Selain itu pengguna juga harus mempunyai kemahiran komputer untuk menggunakan sistem ini.

Kesimpulan yang saya dapat perolehi daripada tajuk ini adalah penggunaan sistem maklumat juga harus dititikberatkan oleh organisasi untuk memperkasakan lagi pekerja-pekerja yang mereka sedia ada dan memberikan keyakinan kepada pekerja mereka untuk menjalankan tugas masing-masing.

Rujukan :

http://cob.uum.edu.my/index.php/directory/userprofile/Ab%20Aziz%20B%20Yusof

http://books.google.com.my/books/about/Human_Resource_Management.html?id=ADWCRAAACAAJ&redir_esc=y

http://www.newmarkkf.com/home/about-our-firm/global-offices/us-offices/indianapolis/professional-profiles.aspx?d=11825&title=Todd-J.-Maurer

http://www.slideshare.net/ZilafeeqShafilla/tajuk-9-pembangunan-pekerja-11039452#btnNext

WEB BERASASKAN KESIHATAN DAN KESELAMATAN PEKERJA

Folio2

Keselamatan dan kesihatan di tempat kerja adalah satu perkara penting dan berkait rapat dengan keselamatan dan  kesihatan masyarakat serta persekitaran secara keseluruhannya. Isu mengenai keselamatan dan kesihatan adalah menjadi agenda utama di tempat kerja. Persekitaran kerja perlu selamat dan tidak  mendatangkan risiko kepada pekerja. Justeru itu, kerajaan Malaysia melalui jabatan keselamatan dan kesihatan pekerjaan atau “Department of occupational safety and health” (DOSH) telah mengubal satu akta pada tahun 1994 (AKKP1994). Akta ini dibentuk untuk memberi garis panduan kepada majikan dan pekerja mengenai tanggungjawab mereka untuk mewujudkan satu situasi kerja yang sihat dan selamat.

Sejarah keselamatan pekerjaan diperkenalkan oleh jabatan kilang dan jentera dari kementerian sumber manusia berikutan inseden letupan kilang mercun di sungai buloh yang berlaku pada tahun 1994. Ketika berlakunya kejadian tersebut, berpuluh-puluh pekerja terperangkap dan terkorban di dalam inseden tersebut. Selepas kejadian itu, sebuah akta ditubuhkan dan diberi nama akta kesihatan dan keselamatan pekerja 1994. Jabatan kilang dan jentera mula menguatkuasakan akta ini dan seterusnya nama jabatan tersebut ditukar kepada jabatan kesihatan dan keselematan pekerjaan.

Kerajaan amat menitikberatkan Keselamatan dan kesihatan pekerja dalam melindungi mereka dan memberi hak kepada pekerja untuk mendapatkan apa yang sepatutnya mereka miliki. Menurut akta Keselamatan dan kesihatan pekerjaan 1994(514), keselamatan industri bertujuan mewujudkan satu suasana kerja yang selamat kepada pekerja dalam sesebuah indutri. Pekerja selalunya terdedah kepada pelbagai bahaya seperti kebisingan , asap dan gas, bahan kimia, kepanasan, radiasi nuclear, pengendalian jentera dan sebagainya yang mana jika tidak diambil perhatian akan menyebabkan kesan yang tidak baik terhadap Keselamatan dan kesihatan pekerja. Tujuan akta ini ditubuhkan adalah untuk menjamin keselamatan , kesihatan dan kebajikan pekerja dan orang lain yang secara sah berada di tempat kerja terhadap risiko-risiko Keselamatan dan kesihatan yang berbangkit dari aktiviti-aktiviti pekerjaan di tempat kerja. Akta ini juga untuk menggalakkan suatu persekitaran pekerjaan yang selesa untuk pekerja supaya bersesuain dengan keperluan fisiologi dan psikologi mereka.

Terdapat peraturan-peraturan  dan garis paduan yang perlu di patuhi oleh semua majikan atau organisasi berkaitan dengan Keselamatan dan kesihatan pekerja.  Garis panduan Akta Keselamatan dan Kesihatan 1994 adalah bertujuan untuk menerangkan dan menjelaskan peruntukan di setiap seksyen di dalam Akta.Garis panduan ini menyediakan bantuan kepada para pegawai Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan dalam menjalankan tugas untuk menguatkuasakan Akta ini di tempat kerja yang termaktub dibawah Akta ini.Garis panduan ini juga boleh digunakan oleh para majikan, orang bekerja sendiri, penghuni, perekabentuk, pengilang, pembekal, pekerja dan kesatuan sekerja untuk memahami dan melaksanakan tugas mereka yang ditetapkan di dalam Akta.

Garis panduan ini meliputi:

1. Semua seksyen di dalam AKKP 1994.

2. Penerangan terhadap semua seksyen AKKP 1994.

3. Contoh yang releven tentang peruntukan yang sesuai dilaksanakan.

4. Contoh-contoh kes undang-undang berkenaan keselamatan dan    kesihatanpekerjaan (tempatan dan luar negara).

Akta ini merupakan payung yang melindungi pekerja di tempat kerja daripada segi keselamatan dan kesihatan, malah ia merupakan suatu peraturan kendiri.Majikan mestilah mematuhi peruntukan di dalam Akta ini, peraturan dan tataamalan dan garis panduan yang releven (atau sekurangkurangnya melakukan yang setara baik) serta mengikuti amalan terbaik dan nasihat.Para pekerja juga mesti mematuhi peruntukan dalam Akta dan bekerjasama dengan majikan bagi memastikan keselamatan dan kesihatan di tempat kerja.Ini adalah selari dengan prinsip Akta yang mana ia menjelaskan tanggungjawab bagi keselamatan dan kesihatan di tempat kerja terletak di atas orang yang mewujudkan risiko (majikan) dan mereka yang bekerja dengan risiko (pekerja).Dengan adanya penerangan yang lebih jelas tentang peruntukan Akta ini, diharapkan terdapat suatu keseragaman dalam pemahaman di antara para pegawai penguatkuasa dan mereka yang cuba mematuhi Akta ini.Harus diingatkan bahawa sekiranya terdapat perlanggaran terhadap peruntukkan Akta ini, ia merupakan satu kemungkiran undang-undang jenayah.Bagi golongan yang mengalami kemalangan atau kecederaan dan sebagainya boleh mendakwa di mahkamah sivil sekiranya terdapat pelanggaran peruntukan Akta ini.

Rujukan:

http://www.dosh.gov.my/doshv2/index.php?option=com_content&view=article&id=85:safety-and-health-policy&catid=40:dosh-policy&Itemid=91&lang=ms

http://wsuzana.files.wordpress.com/2009/02/garispanduan2006bm.pdf

http://ids-keselamatan-kesihatan-pekerjaan.blogspot.com/2010/03/definisi-kesihatan-dan-keselamatan.html