PENGENALAN & PERIHAL DIRI :

Salam sejahtera saya ucapkan kepada semua pembaca.  Saya Gagat Ak Gawan berasal dari negeri Sarawak dan bertugas sebagai seorang anggota polis berpangkat inspektor. Saya bertugas di IPD Johor Bahru Selatan. Saya adalah pelajar UTMspace Johor bahru. Penghasilan blog ini adalah untuk subjek sistem maklumat sumber manusia dan  akan di semak oleh DR. Nur Naha Abd Mansur.

Sebelum saya meneruskan penulisan saya tentang pengurusan sumber manusia, saya akan menerangkan dahulu definisi pengurusan sumber manusia. Seperti yang kita ketahui, istilah pengurusan sumber manusia telah digunakan dengan agak meluas. Terdapat kepelbagaian definisi istilah ini. Satu ciri utama pengurusan sumber manusia yang dikenal pasti oleh beberapa penyelidik ialah Penekanan ini dianggap sebagai satu perubahan paradigma dari pendekatan yang bersifatjangka pendek dan taktikaI kepada satu pendekatan yang bersifat jangka panjang dan strategik dalam pengurusan sumber manusia (Thomason1991). lni berbeza dengan pengurusan personel tradisional yang dianggap bersifat reaktif, jangka pendek dan lebih tertumpu kepada pekerja peringkat bawahan (Legge 1989). Pengurusan sumber manusia menekankan usaha yang dilakukan secara pr~untuk mewujudkan dasar dan amalan yang sinergistik dan meliputi semua bidang di dalam organisasi (Hendry dan Pettigrew 1991;Schuler 1992). Storey (1992, p. 24-25) merumus bahawa terdapat empat pengertian yang sering diberikan kepada istilah pengurusan sumber manusia.

 Pengertian pertama hanya menggunakan istilah ini bagi mengganti istilah pengurusan personel. lni dapat dilihat daripada penggunaan istilah pengurusan sumber manusia sebagai tajuk edisi terkemudian buku-buku yang sebelum itu menggunakan pengurusan personel sebagai tajuk. Kandungan, idea-idea dan pendekatan buku-buku ini tidak banyak berubah.

Pengertian yang kedua merujuk kepada penggunaan teknik-teknik pengurusan tertentu secara bersepaciu. Ini melibatkan mewujudkan dasar-dasar dan pengunaan teknik-teknik seperti pemilihan dan pengambilan pekerja, penilaian prestasi, pengurusan pampasan serta latihan secara sistematik untuk meningkatkan prestasi organisasi.

Pengertian yang ketiga menekankan kepentingan mengambil satu pendekatan yang dihubungkait dan disepadukan dengan perniagaan dalam proses pengurusan tenaga kerja. Definisi ini menekankan keperluan memastikan amalan pengurusan tenaga kerja sesebuah organisasi bersesuaian dengan strateginya. Strategi organisasi dilihat sebagai penentu bentuk pengurusan tenaga kerja dalam organisasi.

Definisi yang keempat mengembangkan lagi definisi yang ketiga. Selain daripada penekanan kepada pengurusan tenaga kerja secara strategik, ia juga menekankan usaha membina komitmen pekerja kepada natijah-natijah tertentu yang diinginkan organisasi.